¿Qué normativas legales amparan el derecho a la igualdad de trato y no discriminación?

Las directivas europeas sobre igualdad de trato y lucha contra la discriminación 2000/43 y 2000/78, han sido incorporadas al sistema legal español mediante la Ley 62/2003, de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

En consecuencia, la discriminación basada en el origen racial o étnico puede poner en peligro la consecución de objetivos que se han planteado a nivel europeo y en particular la consecución de un alto nivel de empleo y de protección social, la cohesión económica, social y la solidaridad, y también el objetivo de desarrollar la Unión Europea como un espacio de libertad, seguridad y justicia. (Considerando 9, Directiva Europea 43/2000).

Luego, las leyes prohíben la discriminación en el ámbito del empleo, y por consiguiente, las empresas deben plantearse cómo prevenir situaciones de discriminación y tomar las medidas más adecuadas.

 

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 ¿Qué es la responsabilidad social corporativa (RSC)?

Es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y las relaciones con sus interlocutores.

En relación a la gestión de recursos humanos y relaciones laborales, ser socialmente responsable se puede traducir en prácticas como:

· Favorecer una mayor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y, una mayor integración laboral de colectivos discriminados.

· En relación a la contratación de personas de origen extranjero, contribuir tanto a superar prejuicios sociales como a que se normalice su presencia en el entorno laboral.

 

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¿En qué consiste gestionar la diversidad?

La gestión de recursos humanos heterogéneos o diversidad intercultural dentro de la empresa, en general no cuenta con procedimientos o protocolos de actuación definidos, aunque la sistematización de principios éticos proporcionará los procedimientos que habrá que seguir para no caer en prácticas discriminatorias. Estas normas o procedimientos pueden ser, por ejemplo, tomar una serie de medidas adecuadas respecto a:

» El proceso de selección del personal:

Establecer un criterio de selección de personal, basado en datos objetivos: aptitudes, competencias, capacitación, experiencia, motivación, creatividad, etc. (no en cuestiones subjetivas tales como sexo, edad, origen, situación social, estado civil, etc.). 
Recurrir a entidades con fines sociales y sin ánimo de lucro que realicen intermediación laboral con personas de origen extranjero, para buscar trabajador@s. 
Definir clara y concretamente los puestos de trabajo y perfiles profesionales buscados para asegurar un mejor proceso de selección, más eficaz y transparente.

» La fase de acogida del /la trabajador/a de origen extranjero:

Reforzar el vínculo de la persona con la empresa a través de una persona o tutor que le sirva como referente.
Servir de integrador cultural, ayudando a la persona a asumir elementos propios de la empresa y del entorno español.
Diseñar itinerarios de incorporación de las personas a la empresa.

» Y durante la relación laboral:

Intentar un mayor conocimiento y comprensión de la situación que vive la persona de origen extranjero, no abusar de ella y cumplir los compromisos de contratación. 
Describir claramente cada puesto de trabajo y garantizar que las tareas que realizan l@s trabajador@s sean valoradas en su justa medida, esta es la misión que deben realizar tanto el Departamento de Recursos Humanos como los sindicatos.
Revisar periódicamente las políticas y prácticas de la empresa para detectar dónde puede existir discriminación, realizar cambios y tratar siempre de mejorar este aspecto.

 

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¿Qué hacer si has sufrido discriminación, acoso o represalias en el ámbito laboral?

Según el Art. 13 de la Directiva Europea 43/2000 los Estados miembros deben designar uno o más organismos responsables de la promoción de la de la igualdad de trato. Uno de los objetivos fundamentales de este organismo es el de prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones por discriminación.

SI ME DISCRIMINAN, ¿DÓNDE PUEDO DIRIGIRME?

SI LA DISCRIMINACIÓN SE PRODUCE EN EL ÁMBITO LABORAL, TAMBIÉN PUEDES ACUDIR:

También puedes dirigirte y poner una denuncia por discriminación en: las comisarías de policía y en los juzgados de guardia. Es aconsejable dirigirse al juzgado de guardia de la localidad, porque están abiertos las 24 horas.

 

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¿Cómo demostrar que has sufrido discriminación?

Algunas claves a tener en cuenta si eres víctima de discriminación y quieres denunciar:

• Lleva apuntes con ejemplos en los que alguien de otro grupo haya sido tratado de una forma más favorable que tú, especialmente si ha sido sin motivo aparente.
• Si la tienes, guarda una grabación, documentos o una nota de lo ocurrido. Si, por ejemplo, eres sometido a insultos verbales o abusos, toma nota de lo que se dijo o hizo, cuándo, por quién y quién puede haber sido testigo de los hechos. 
• Guarda cualquier información relevante, como tu solicitud de empleo, los detalles referentes al trabajo y anuncios, solicitudes de servicios, etc.
• Si piensas que no eres la única víctima, intenta convencer a los demás para que lleven sus propias anotaciones e informaciones.

¿Cualquier persona está legitimada para denunciar un acto discriminatorio?

Las personas legitimadas para interponer una denuncia por discriminación son:

• La víctima.
• Sus representantes legales si ésta es menor de edad.
• Cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos (no es imprescindible para denunciar haber visto el hecho personalmente, puedes denunciar por haberlo conocido por cualquier otro cauce).

En este sentido, el artículo 264 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal establece: “El que por cualquier medio conociera la perpetración de un delito debe denunciarlo al juzgado de guardia, sin estar obligado a probar los hechos.”

 

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