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Es muy poco frecuente que hoy en día las empresas cuenten con procedimientos de actuación para gestionar los recursos humanos culturalmente diversos, como sí existen en otras materias, como puede ser la calidad en los procesos productivos, por ejemplo.

Es importante, que además de garantizar que las personas de origen extranjero no sufran discriminación en el ámbito laboral, reconocer la diversidad significa entender como ésta puede aprovecharse en beneficio de los individuos, la empresa y la sociedad. Para lo cual, es necesario contar con protocolos de actuación en donde se encuentren plasmados los principios éticos que deben observarse en la gestión de recursos humanos.

 

       
 
 
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Empresas socialmente responsables.

¿Qué es la responsabilidad social corporativa?

Es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y las relaciones con sus interlocutores.

Al ser socialmente responsables, las empresas intentan elevar los niveles de desarrollo social, protección medioambiental y respeto de los derechos humanos.

Dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio, mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en la producción.

 

En relación a la gestión de recursos humanos y relaciones laborales, ser socialmente responsable se puede traducir en prácticas como:

• Favorecer una mayor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y, una mayor integración laboral de colectivos discriminados.

• En relación a la contratación de personas de origen extranjero, contribuir tanto a superar prejuicios sociales como a que se normalice su presencia en el entorno laboral.

El apoyo al empleo de las personas con mayores dificultades no está centrado únicamente en los trabajadores de la propia empresa, sino que hay que tener también en cuenta las relaciones que la empresa tiene con terceros (clientes, proveedores, etc.). Igualmente, a través de los departamentos de marketing y comunicación se puede jugar un papel muy importante en la integración sociolaboral de las personas con mayor dificultad.

       
       
 

Cómo prevenir la discriminación dentro del ámbito de la empresa.

En las próximas líneas, a modo de ejemplo, se exponen algunas “medidas adecuadas” que pueden seguir los empresarios para asegurar que no existan casos de discriminación en los lugares de trabajo, ó, si existen, la forma eficaz de afrontarlos.

       
 

1.Romper con estereotipos y prejuicios, no juzgar al candidato por su aspecto físico, lugar de origen, costumbres, etc. Analizar profundamente los motivos por los que no se contrata a la población extranjera.

2.Seleccionar trabajadores/as bajo criterios objetivos: aptitudes, competencias, capacitación, experiencia, motivación, creatividad, etc. (no en cuestiones subjetivas tales como sexo, edad, origen, situación social, estado civil, etc.)

3.Tomar acciones positivas, estableciendo un mínimo de trabajadores/as extranjeros/as por empresa en relación con el número total de la plantilla.

4.Recurrir a entidades con fines sociales y sin ánimo de lucro que realicen intermediación laboral con personas de origen extranjero, para buscar trabajadores/as.

5.Incorporar a la empresa trabajadores/as que compartan los valores que se tienen en relación a la lucha contra la discriminación.

6.Diseñar itinerarios de incorporación de las personas de origen extranjero a la empresa. Puede designarse un integrador cultural, que ayude a la persona a asumir elementos propios de la empresa y del entorno español y que sea su referente dentro del lugar de trabajo.

7.Asegurarse que todos/as en la empresa (directivos/as y empleados/as) conocen la legislación antidiscriminación vigente. Sensibilizar y formar al personal de la empresa en interculturalidad, con el fin de que el trato entre compañeros se desarrolle en un ambiente de tolerancia. Informar al personal cómo detectar prácticas discriminatorias por parte de sus compañeros o superiores.

8.Emitir un claro lenguaje anti-discriminatorio. Los trabajadores deben saber que se espera de ellos en este aspecto.

9.Informar a la plantilla sobre las medidas que se están tomando en la empresa para luchar contra la discriminación (marketing, sensibilización, contratación por ONGs, etc.)

10.Revisar periódicamente si las políticas y prácticas que se desarrollan en la empresa tienen impacto negativo sobre grupos concretos de trabajadores, si tienen en cuenta las diferentes necesidades de los trabajadores, si son realmente necesarias para el rendimiento de la empresa, etc.

11.Fomentar el trabajo en equipo y empoderar a las personas de origen extranjero para que puedan tomar decisiones y estimular su creatividad.

12.Debe existir una implicación por parte de los/as directivos/as: no ignorar actitudes discriminatorias que se produzcan entre el personal, tomar una posición clara al respecto.

13.Establecer un proceso claro para la recepción de las denuncias o quejas por parte de la víctima de discriminación. Es muy importante no tomar represalias por quien se queja por sentirse discriminado.

 
 

14.En los planes formativos se podrían incorporar módulos de educación intercultural, lucha contra la discriminación, beneficios de la diversidad cultural, legislación en materia de discriminación, etc.

15.Favorecer la contratación de alumnos en prácticas, o contratos de aprendizaje provenientes de este colectivo.

16.Realizar compras a empresas que favorecen la contratación de personas de origen extranjero.

17.Apoyar a establecimientos comerciales del vecindario o empresas del sector que contraten personal de origen extranjero.

18.Subcontratar a empresas que favorezcan el empleo de inmigrantes.

19.Apoyar y colaborar con entidades que trabajen en la orientación e intermediación laboral con inmigrantes.

20.Desde el Área de Marketing: difundir y proyectar los valores que diferencian a la empresa por su gestión socialmente responsable.

21.Colaborar con estudios, trabajos de investigación sobre la inserción laboral del colectivo inmigrante.

22.Fomentar el voluntariado en organizaciones que se dedican a la inserción laboral de trabajadores Inmigrantes.

23.Si han tenido una buena experiencia con una entidad de intermediación laboral, recomendarla a otra empresa.

24.Establecer lazos con organizaciones que trabajen en contra de la discriminación para mantenerse informado sobre el tema y reproducir las novedades en la empresa.

25.Crear redes de tejido empresarial con compromiso social.

 
 
 
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¿Qué hacer si has sufrido discriminación, acoso o represalias en el ámbito laboral?

Marco legal:

Las Directivas Europeas 2000/43/CE y 2000/78/CE prohíben discriminación, acoso y represalias por motivos de origen racial o étnico (entre otros) en el área del empleo y de la formación. Existen otras leyes que también contemplan la discriminación racial en áreas como la educación, sanidad, y acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda. Estas leyes se suman a las ya existentes referentes a la discriminación sexual.

En el derecho español, las dos directivas se han plasmado en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, económicas y del orden social, dicha ley ha modificado el articulado de la legislación laboral, la ley de procedimiento laboral y la Ley sobre Infracciones y Sanciones. Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, avanza y mejora este ámbito legislativo.

En este sentido, para el derecho de nuestro país, la discriminación en el empleo se encuentra tipificada como delito en el art. 314 del Código Penal.

 
 
Por otro lado, según el Art. 13 de la Directiva Europea 43/2000 los Estados miembros deben designar uno o más organismos responsables de la promoción de la de la igualdad de trato. Uno de los objetivos fundamentales de este organismo es el de prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones por discriminación. En España se trata del "Consejo Para la Promoción de Igualdad de Trato y no Discriminación de las Personas por su origen Racial o Étnico". Este organismo quedó constituido formalmente el pasado 27 de octubre de 2009, pero aún no ha comenzado a ejercer sus funciones".

Frente a esta carencia, es importante que sepas, que existen organizaciones que si tienen servicios específicos de asistencias ante denuncias de racismo, como lo son SOS Racismo y Movimiento contra la Intolerancia.

En la administración pública, sólo existen en ciudades como Barcelona: Oficina Municipal de Denuncias y en Madrid: donde el Ayuntamiento ha creado un servicio de asistencia jurídica en casos de racismo, mediante un convenio con el Colegio de Abogados de esta Provincia.

       
       
 

Discriminación en el ámbito del empleo:

1) En el acceso al empleo:

Si la oferta de trabajo expresamente discrimina a algún grupo étnico en particular, este hecho es denunciable.

Aunque, por lo general, los responsables del área de recursos humanos o los entrevistadores conocen muy bien lo que deben decir, y lo que no, saben lo que no pueden publicar en las ofertas de trabajo que puede ser objeto de denuncia.

Sin embargo, puede ocurrir que no hayas superado un proceso de selección, no porque tu capacitación y experiencia no se ajustaban al puesto de trabajo, sino que tienes la seguridad de que no te han elegido por motivos que tienen que ver con tu origen étnico o con tu nacionalidad.

En estos casos, y ante la falta de pruebas o indicios que corroboren los hechos, la posibilidad de que la denuncia prospere es muy baja, sin embargo es aconsejable acudir a las organizaciones especializadas en este tema (SOS racismo ó Movimiento Contra la Intolerancia), ya que existen otras formas de protección o de acción en este campo.

A veces las Organizaciones No Gubernamentales (ONG) pueden optar el litigio estratégico, cuya prioridad no es obtener una indemnización en un caso concreto, sino cambiar las leyes o políticas. También realizan recogida de información para la posterior denuncia pública (por ejemplo, en los medios de comunicación).

2) Durante la relación laboral:

a) Si la agresión viene dada por parte de tus compañeros:
El empleador debe garantizar que esto no suceda dentro del centro de trabajo, y se encuentra legalmente obligado a velar porque esto no ocurra. Por lo tanto, si eres víctima de discriminación por motivos raciales o étnicos dentro de este ámbito debes recurrir a tu responsable, a los delegados sindicales, y/o a alguna asociación especializada en este tema.

 
 
b) La agresión viene de parte de tu superior jerárquico:
Puedes dirigirte directamente al delegado sindical, y también paralelamente puedes acercarte a una organización especializada (sindicatos y ONGs por ejemplo) para que te asesoren correctamente, que pasos seguir, y que consecuencias puede traer la denuncia.
Un número creciente de empresas dispone ya de recursos para afrontar las quejas de empleados y clientes. Así que averigua si es éste el caso.
Un caso de acoso, por ejemplo, puede ser tratado con un determinado procedimiento acordado, y se pueden tomar medidas para asegurar que no vuelva a ocurrir, incluyendo posibles medidas disciplinarias contra el responsable.
 

Como lo hemos dicho antes, la denuncia ante una Asociación No Gubernamental especializada en racismo y xenofobia es el camino más adecuado para generar cambios no solamente en tu caso en concreto, sino también para tratar de crear un cambio social general.

 

Algunas claves a tener en cuenta si eres víctima de discriminación y quieres denunciar:

• Lleva apuntes con ejemplos en los que alguien de otro grupo haya sido tratado de una forma más favorable que tú, especialmente si ha sido sin motivo aparente.

• Si la tienes, guarda una grabación, documentos o una nota de lo ocurrido. Si, por ejemplo, eres
sometido a insultos verbales o abusos, toma nota de lo que se dijo o hizo, cuándo, por quién y quién puede haber sido testigo de los hechos.

• Guarda cualquier información relevante, como tu solicitud de empleo, los detalles referentes al trabajo y anuncios, solicitudes de servicios, etc.

• Si piensas que no eres la única víctima, intenta convencer a los demás para que lleven sus propias anotaciones e informaciones.

Cuando se es testigo de discriminación o se reciben instrucciones para discriminar.

Tal vez no seas tu mismo objeto de discriminación, pero puede que seas testigo o que sepas de discriminaciones o acoso sufridos por otras personas. Incluso podrías recibir instrucciones por parte de un empleado más antiguo en la empresa, de que discrimines.

Podrías caer en la tentación de ignorar estos hechos, porque pueden ponerle en una situación incómoda. Tal vez creas que el problema desaparecerá por sí sólo.

Sin embargo, no deberías ignorarlo. Discriminación y acoso crean un entorno perjudicial para todos y pueden causar efectos adversos en la empresa y su personal. Al darse la más mínima situación de discriminación, deberías tomar medidas para prestar apoyo a tu compañero y/o tratarlo con su empresa. También puedes pedir consejo sobre cómo hacerlo eficazmente.
La ley te protege si has presentado una denuncia o si has apoyado a alguien en una denuncia de discriminación.

Puedes seguir los mismos procedimientos legales si has sido víctima de represalias o si ha recibido instrucciones para discriminar.

       
       
 

Procedimiento que establece la ley para denunciar cualquier tipo de acto discriminatorio:

1) QUIÉNES PUEDEN DENUNCIAR:

• Las personas legitimadas para interponer una denuncia por discriminación son:
• La víctima.
• Sus representantes legales si ésta es menor de edad.
• Cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos (no es imprescindible para denunciar haber visto el hecho personalmente, puedes denunciar por haberlo conocido por cualquier otro cauce).

En este sentido, el artículo 264 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal establece: “El que por cualquier medio conociera la perpetración de un delito debe denunciarlo al juzgado de guardia, sin estar obligado a probar los hechos.”

2) DÓNDE SE PRESENTA LA DENUNCIA:

Una denuncia por discriminación puede presentarse en:

• La comisaría de policía.
• En los juzgados de guardia.

Es aconsejable dirigirse al juzgado de guardia de la localidad, porque están abiertos las 24 horas.

3) DENUNCIA ANTE EL JUZGADO DE GUARDIA: FORMALIDADES.

• Hay dos formas de hacerlo: de forma escrita u oralmente. Como la víctima es la que puede contar los hechos de forma literal, lo más recomendable es llevar la descripción de los hechos que se van a denunciar de forma escrita y si es en ordenador o a máquina, mejor aún. Esto agiliza mucho la gestión, y los funcionarios judiciales suelen preferirlo.

• Descripción de los hechos: en la denuncia se describen hechos, no hay que exponer cuestiones legales. Dentro de los hechos es importante consignar la hora y el lugar donde éstos sucedieron para facilitar la localización del agresor.

• Hay que consignar un domicilio para las notificaciones, puede ser el de un amigo o familiar, o el de la organización que te está asistiendo.

4) DIFERENCIA ENTRE “FALTA” Y “DELITO”:

Es muy importante tener bien clara esta diferencia. Lo que marca la diferencia entre una y otra es la gravedad de los hechos.

 
 

• Las faltas: son los hechos punibles de escasa gravedad. Por ejemplo: insultos y amenazas leves, etc. Cuando existe un problema por faltas, suele resolverse en un Juicio de Faltas, que es mucho más sencillo y rápido que un juicio donde se ventilan delitos.

• El delito: es una acción antijurídica, típica, culpable y es sancionada con una pena. Esto quiere decir, que se trata de acciones que transgreden el orden público y que necesariamente tienen que estar previamente reconocidas en las leyes, describiendo la conducta y el castigo para quien los realice. Por ejemplo: homicidios, violación, robo o extorsión.

5) DELITOS COMETIDOS POR MOTIVOS RACISTAS Y DISCRIMINATORIOS:

El Código Penal, en el artículo 24.4, lo señala como un agravante, es decir, que aumenta la responsabilidad criminal del que comete el delito cuando lo hace por motivos racistas, antisemitas o por otra clase de discriminación.

 
 
       
 
 
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